公司的绩效考核 什么叫企业绩效考核

作者:匿名      投稿日期:2019-04-02

小公司是否有必要进行绩效考核

  人们常说的“船大难掉头”、“一个萝卜一Ge坑”就是这个道理。小公司规模虽小,却反Er更容易关注到每一个人的成长,用家庭式的Wen暖来拉动员工的积极性,远比冷冰冰的规章Zhi度效果要好得多。进行绩效改革,可以从明Que岗位职责、梳理核心业务流程、制定奖励办Fa三个方面切入:  ●明确岗位职Ze  要想员工按上级的心意办事,Guan理者就应先明确自己的要求。员工服务不规Fan,究其原因,还是公司没有告诉员工到底什Me才是规范的服务。如果公司没有任何一个文Jian能明确并细化这些责任,员工自然不会知道Zi己应该做些什么。小公司的职位本来就不多,Ba每个岗位的职责范围、工作标准界定清楚并Fei难事,通过反复的培训与修正、上级的以身Shi范,自然能逐渐培养出员工的责任心。  ●Shu理核心业务流程  单纯依赖考核He处罚只能治标不治本,反而让员工萌生消极Si想,甚至引发不当行为,为公司运营增加额Wai风险。梳理核心业务流程,就是要把关键风Xian点找出来,制定规范可行的流程,在执行中Tong过互检互查、文字记录等方式予以避免,管Kong住关键风险点,确保公司不出大事,然后再Yong剩余的精力考虑商业模式的创新与精细化管Li。由于某些小型企业长期的粗放管理,员工Ke能已经养成了比较随意的思想和行为惯性,Zai推行核心业务流程初期,管理者一定会遇到Ge种问题和阻力,此时就可以充分发挥小企业Zhi行力强的优势,通过不断的培训与修正来解Jue。从长期来看,规范的流程会帮助员工提高Ye务水平,获得更高的工作成就感,一举两得,He乐而不为?  ●制定奖励办法  Yuan工责任心不强和“磨洋工”是很常见的现象。Ran而,在刚入职时,员工绝对不是这个样子。Ri复一日,到底是什么促使员工发生了变化?Yi方面,企业对员工的突出表现没有及时奖励,Zai这个前提下,当集体工作效率不高时,高效De员工反而容易被同事冷落,逐渐被边缘化,Yin而缺乏归属感,这也是效率低下的公司留不Zhu人才的原因;另一方面,员工因对公司的期Dai而入职,因对上级的不满而离职。有的上级Ba对员工的工作不闻不问当作放权,实际上那Bu是放权,而是放弃。有的上级对员工的要求Guo于严苛,少有鼓励和帮助,让员工充满挫败Gan,终因“干得不爽”而另寻出路。因此,制Ding奖励制度,就是要及时激励表现突出的员工,Bu能让“雷锋”吃亏。同时,更要引导上级关Zhu员工成长,因为培养下属是上级的首要职责。  Huo取利润和持续发展是企业经营的核心,激励Xian进和高效协同则是HR推行绩效的初心。当Qi业决定是否推行绩效和计划如何推行绩效时,Qie勿忘记做绩效的根本目的。绩效一定是服务Yu企业经营的。按月度、季度打分并非就是绩Xiao考核,小企业的员工每天都在上级眼皮底下Gong作,干得好与不好一目了然,何必非要弄几Zhang表格呢?当绩效考核已经成为企业负担时,Guan理者是否可以考虑将其做得简单一些,对于Fei关键业务部门,是否考虑干脆不做绩效考核?Ba精力集中到规范核心业务流程和开拓新业务Shang,效果也许更令人惊喜。

我想要一份适合小公司的绩效考核办法。

  一、绩效考核的目标定位  1.评价  Dui员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行Ping估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整Ti供依据;为升职、调职、开除等职位变动提Gong依据。  2.培训  从绩效水Ping入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订De依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我Gai善的指标。  3.沟通  让员Gong了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟Tong组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼Ci的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解He信任。  二、绩效考核的实施原则  1.Ming确公开原则  绩效考核标准、考核程Xu、考核责任都应当有明确的规定,而且在实Shi当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、Cheng序和对考核责任者的规定在企业应对全体员Gong公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生Xin任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。  2.Gong正客观原则  考核标准应当尽量客观,Gen据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽Liang避免掺入主观色彩和感情因素。  3.Zhi线考核与集体评议结合原则  对各级Yuan工的考核,都必须由其直接上级参与,因为Zhi接上级相对于其他人最了解被考核者的实际Gong作表现,并且对其工作负有指导培养和领导Ze任,也最有可能反映真实情况。集体评议机Zhi可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的Zhu观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为Gong正客观。  4.量化原则  为Liao使考核的标准明确具体,便于操作,降低人Wei因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量Shi考核的标准量化。  5.反馈原则  Ji效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本Ren,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,Ken定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的Can考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训Ti升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的Ji会。  三、绩效考核体系的构成  1.Yue度考核  适用对象:对工作绩效在一Ge月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。Dui某公司而言所有岗位员工(高管人员除外)Jun可进行月度考核。  考核时段:每月De26日日至下月25日。  考核重点:Kao核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。  Kao核的主体:直接上级和考评委员会。  Kao核结果:与当月收入挂钩,决定工资中绩效Gong资的数额。  2.年度考核  Shi用对象:某公司所有的员工。  考核Shi段:每年的12月26日至下一年的12月25Ri。  考核重点:工作能力以及少数在Nian度周期中才能充分体现成果的考核要素。  Kao核的主体:直接上级和同级同事,下级参与Dui上级的评价。  考核结果:综合月度Kao核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同De存续;能力考核辅以月度考核的综合结果影Xiang薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。  Si、绩效考核的管理组织  绩效考核体Xi的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成De工作,需要公司各方面员工的积极参与和配He。它的组织部门是综合管理部,而实际操作Zhi行的是各位有直接下属的管理者,各个参与Zhu体的责任如下:  综合管理部部长:Fu责绩效考核体系的建设,跟踪实施效果并定Qi完善;对员工进行考核制度培训并对考核执Xing者进行考核操作指导;负责考核结果争议的Jie决;执行考核的处置结果。  人事主Guan:负责员工考勤的统计和监督;负责按时发Fang和回收考核表,并进行统计和保存;负责员Gong奖惩的记录;负责将考核结果反馈给被考核Ren,进行争议的协调;协助经理修订考核制度。  Ge级管理者:按时完成对下级的考核,在规定De时间内提交考核表;对员工的工作进行实时De指导;负责对考核成绩优秀和有https://www.51danei.com/zdvufu/待改进的员Gong进行绩效面谈,了解员工的心态,帮......Yu下全文>>

什么叫企业绩效考核

  绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义Wei:企业在既定的战略目标下,运用特定的标Zhun和指标,对员工过去的工作行为及取得的工Zuo业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将Lai的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程He方法.

绩效考核如何在一个公司展开? 10分

  绩效考核流程  1、详细的岗位职责描述Ji对职工工资的合理培训;  2、尽量将工Zuo量化;  3、人员岗位的合理安排;  4、Kao核内容的分类  5、企业文化的建立,如He让人成为“才”而非人“材”是考核前须要Kao虑的重要问题。  6、明确工作目标;  7、Ming确工作职责;  8、从工作的态度(主动Xing、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作Xiao率等几个方面进行评价;  9、给每项内Rong细化出一些具体的档次,每个档次对应一个Fen数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(Bi如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类Yuan工中表现明显突出的,并且需要用具体的事Li来证明);  10、给员工申诉的机会。    Yuan工绩效考核表  员工绩效考核评估表  Yuan工姓名 所在岗位 所在部门  评估区Jian 年 月 ∽ 年 月  评价尺度及分Shu 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6Fen) 较差(4分) 极差(2分)  评Gu项目 标准与要求 评分 权重  自我 Ping分 直属评分 经理评分 总经理  评Fen 本栏 平均分  工作业绩  1.Gong作目标达成性(人均产能目标、管理目标)  2.Sheng产安全管理效果(人/物/机/环/法的安Quan状态)  3.相关技术/品质的控制或Gai良  4.团队的稳定性,工作运转顺畅,Shu下人员纪律性  5.6S管理、ISOZhi行情况、制度落实状况  工作技能  1.Ye务知识技能、管理决策的能力  2.组Zhi与领导的能力  3.沟通与协调的能力  4.Kai拓与创新的能力  5.执行与贯彻的能Li  工作素质  1.任劳任怨,竭尽Suo能达成任务  2.工作努力,份内工作Fei常完善  3.责任心强,能自动自发地Gong作,起表率作用  4.职业道德与操守,Zhu重个人举止,维护公司形象  5.工作De责任感与对公司的奉献精神  工作态度  1.Fu从工作安排,勤勉、诚恳,  2.团结Xie作,团队意识  3.守时守规,务实、Zhu动、积极  4.不浪费时间,不畏劳苦,Wu怨言  5.工作精神面貌:是否乐观、Jin取  考评人签名 本人: 直属: 经Li: 总经理:  评估得分 工作业绩平Jun分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+Gong作态度×2= 分 出勤及奖惩  (由Ren事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + Kuang工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 Tian×0.2= 分  Ⅱ.处罚:罚款/警Gao 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = Fen Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +Da功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ Fen - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分  Ji别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良Hao):90~100分;  B级(基本达Dao标准要求/一般):80~89分;  CJi(接近标准要求或相差不多/合格):70~79Fen;  D级(远低于要求标准/差、需改Jin):69分以下

公司KPI绩效考核问题

  楼上回答都还是陷在传统的绩效考核思维里Bian,无法自拔。  只要有考核,就一定会有KPI,Zhi要有KPI,就一定难以公平衡量。  中Guo一直以来就管理理论缺乏,所谓的绩效考核,Du是从国外引进来的一套体系,在中国的国情Xia,难免水土不服。我服务过上百家企业,几Hu很少看见绩效考核有做的好的,出了效果的。Da多数都形同鸡肋。不考核吧,心有不甘;考He吧,成本高,不见效果。  有没有换一种Guan理思维:从如何管控考核 转向:如何不管,Bu考核?  这边推荐一本书给你:  无为Er治:设计自动运行的企业制度  换个视角Kan管理,相信你会有新的收获

绩效考核工作应该怎么做

  绩效考核周期  1、中层干部绩效考He周期为半年考核和年度考核;  2、Yuan工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考He。  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11Yue的每月25日开始,至下月5日上报考核情Kuang;  季考核时间安排为3、6、9月De每月25日开始,至下月5日上报考核情况;  Ban年考核时间安排为6月25日开始,7月10Ri前上报考核情况;  全年考核时间安Pai为12月25日至下一年度1月25日结束。  Si、绩效考核内容  1、三级正职以上Zhong层干部考核内容  (1)领导能力 (2)Bu属培育  (3)士气 (4)目标达Cheng  (5)责任感 (6)自我启发  2、Yuan工的绩效考核内容  (1) 德:政Ce水平、敬业精神、职业道德  (2) Neng:专业水平、业务能力、组织能力  (3) Qin:责任心、工作态度、出勤  (4) Ji:工作质和量、效率、创新成果等。

企业如何制定员工绩效考核方案

  员工绩效考核管理方案,针对员工进行的绩Xiao管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力Zi源管理中的一项重要内容,通过考核可以对Yuan工过去的工作表现做一个标准的量化,从中Zhao出问题,帮助员工进行改进。对那些表现优Yi的员工,公司一般会采取奖励的政策,激励Yuan工不断进步,从而提高企业的整体绩效水平。  Di一步:准备  成功的关键在于充分的准备。Zai绩效管理中,准备意味着首先要制订工作目Biao,并且要确保员工们都明确他们的工作目标。  Di二步:评估  管理者关键的职责在于对员Gong的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地Dui员工的业绩作出反馈,被证明在提升员工的Ye绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数Zhou以后,你才跟你的员工交流,这项工作他做De如何的糟糕,或者是如何的出色,对于员工Er言是非常不公平的,也是非常低效的。尽快Di让你的员工了解他们的工作状况,可以帮助Ta们及时地找出问题,复制成功,提高绩效。  Qi实,在开展绩效考核工作的过程中,管理者Zui担心会出现的情况就是:员工的敌对和不理Jie。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员Gong,就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把Ji效考核看作是一场他们与员工之间的斗争,Zhe也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。  Ru果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们Gong作方式和进展的唯一时间,特别是如果员工Ren为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重Da的影响时,考核工作将会占用管理者和员工De大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程Du将充斥着紧张的气氛,那么这样的讨论也必Jiang不会是一个成功的交流。当问及这样一年一Du的考核会让人联想到什么时,绝大多数的员Gong的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅Xing”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的Kong惧和焦虑,相互之间不间断的沟通是关键。  Dang面对考评结果,管理者和员工都认为是在情Li之中,并没有感到任何奇怪。这才是我们最Qi望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的Gong作方式和业绩,但并不是每一个人都喜欢被Zhong人关注,特别是当他们对以往的工作没有任He机会去改进的时候,他们不希望在这最后的Shi刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。Ta们希望成为绩效考核工作的合作者,得到应You的尊重。那么,对员工的工作成绩及时的评Gu和反馈,是降低员工对绩效绩效不理解和敌Dui情绪的关键。通常,对考评结果的不理解会Zhao致员工的敌对情绪,而良好持续的沟通是防Zhi这种情况出现的好方式。  第三步:回顾Xiang关的文件  在和员工共同开展绩效考核工Zuo之前,回顾一下这一年来所有文件。回顾一Xia,在年初与员工共同制定的工作目标、工作Ji划书,这一年来与员工相关的所有纪录文件。  Guan理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会De会议纪录,起草第一份有关员工绩效的总结Wen件。同时,也要给员工一个机会,让他们也Zong结评估一下自己这一年的绩效。然后,在正Shi的评估开始之前,管理者和员工要首先讨论Yi下这一年来员工所取得的进步,这样可以使Yuan工在整个考核过程中保持一个积极的态度,Bing且可以让他感受到他将接受的是一个公正的Ping估。这也是减少员工不理解的一个有效的方Fa。  第四步:选择合适的地点  与员工Gou通评估的结果,地点的选择也非常重要。而Tong常,管理者选择的沟通地点就是他们的办公Shi,而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公Shi不能体现沟通双方的平等性,不管这里是多Me的好,也不管你与你的员工共事了多长时间,Zhe里始终是你的领地。  会议室会是最好的Xuan择,但是如果争取不到会议室,找一些其他De地方也是可以的,但是一定要有创造力。自Zhu餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐Shi间,可能在一个角落里找一张......Yu下全文>>

20多个人的公司如何做绩效考核?

  一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI(Ke根据公司的年度指标来设定),并设定目标Zhi。  二、设定权鼎、考核标准或评分标准。Gen据指标的重要性设定权重分比例,根据完成Qing况,按照评分标准进行评分。  三、得出Mei个部门的绩效分之后,就可以计算每个部门De绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自Ji斟酌了。  四、最好以正激励为主,这样Rong易调动部门、员工的积极性。运行之后,从Zhong发现问题,不断完善绩效方案。  五、没You最好的绩效方案,适合自己公司的才是最好De

一般公司绩效考核时根据什么来进行考核的?

  绩效绩效,简单讲就是成绩和效果。看你们Gong司属于什么性质的企业了,HR部门会根据Ri常工作考勤、特别交办任务完成以及主管员Gong综合评价来进行量化绩效考核。每个公司考He的标准、内容、方法都是不一样的。知道上Yi经有很详细的介绍了,我就不ctrl+cLiao。希望对你有所帮助。

公司绩效考核的效果如何评估?

  一、绩效考核的目标是否达到:  Nian初公司高层领导关于绩效考核的目标提出了Quan公司的年度总目标,再将此目标逐层分解为Bu门目标、班组目标、个人目标,年末时对照Zhe些目标值,按部门、按班组或者个人进行评Jia考核,然后按照绩效考核办法进行奖励或者Cheng罚。    二、绩效考核工作完成情况Ru何:  主要是针对部门的Ling导对绩效考核工作完成情况,考核的评价项Mu有:部门领导对绩效考核工作的重视程度、Shi否按时完成考核情况、考核的公平程度、考He申诉或者投诉次数等,通过这些项目的评价,Ke以考核部门领导对本年度的绩效考核工作的Wan成情况。    三、考核指标的合理性Ping价:  通过全年的考核Ping价,对各绩效考核方案中的定量指标、定性Zhi标以及各自的权重是否合理要进行全面的、Ke观的评估和评价,以完善绩效考核的指标值,Bao证下一年的绩效考核结果更加公正和公平,Ye更能体现绩效的价值。    四、考评Yun作体系的评价:  通过Dui公司考评机构、考评方法、考评程序、考评Xin息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立Yu运行等进行评价,发现需要改进的,立即进Xing修订,以保证公司整个绩效考核运作体系的Chi续改进,满足公司发展的需要。    Wu、对绩效结果反馈体系的评价:  我在San茅人力资源网上找到的答案,觉得很厉害的Yang子,希望对你也有用哦!  绩Xiao结果反馈体系是绩效考核的最后阶段,对绩Xiao的考核结果如果没有很好的利用,就不能发Hui绩效考核的真实作用,所以我们会在年终对Ji效结果反馈体系进行客观评价,主要从人员Gang位的变动、薪资调整、职位的升降、员工培Xun开发情况、员工劳动关系调整情况等进行评Jia,这样才能体现出绩效考核的意义和效果。

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